De arbeidsmarkt voor werving in Frankrijk heeft in 2024 een opmerkelijke wending genomen. De wervingsprojecten zijn afgenomen ten opzichte van 2023, wat een significante vertraging markeert.
In deze context zijn de praktijken van recruiters en de verwachtingen van kandidaten veranderd onder invloed van verschillende gelijktijdige factoren: technologische druk, Europese regelgeving en de herstructurering van de gevraagde vaardigheden.
Europese verordening over AI en werving: een kader dat zich verduidelijkt
Het meest structurele onderwerp voor de sector in 2024 is niet de adoptie van kunstmatige intelligentie zelf, maar het juridische kader dat ermee gepaard gaat. De Europese verordening over AI (AI Act) classificeert de systemen die worden gebruikt om sollicitaties te filteren of kandidaten te evalueren als hoogrisicosystemen. Deze classificatie legt verplichtingen op het gebied van transparantie, documentatie en menselijke controle aan de bedrijven die deze tools inzetten.
De verboden op bepaalde praktijken, met name het afleiden van emoties op de werkplek, zijn van kracht sinds 2 februari 2025. De tijdlijn voor de verplichtingen voor hoogrisicosystemen is later gewijzigd, waardoor het noodzakelijk is om de geldende juridische versie te controleren voordat aanpassingen worden gedaan.
Verschillende wervingsbureaus die gebruik maakten van gedragsbeoordelings- of video-analyse tools worden direct getroffen, terwijl de precieze contouren van de verplichtingen voor bepaalde toepassingen nog moeten worden verduidelijkt.
Volgens APEC had een klein percentage van de bedrijven dat in 2024 een kader heeft geworven, al gereedschappen voor AI geïntegreerd in hun proces. Anderen overwegen dit te doen, maar de stap naar actie blijft beperkt. De kloof tussen de media-aandacht voor AI en de realiteit van de praktijken in bedrijven is een van de opvallende constateringen van dit jaar. Het volgen van de nieuws op de CCM Recrutement website maakt het mogelijk om deze evolutie concreet te meten in de loop van de maanden.
Werving en salaristransparantie: wat de Europese richtlijn verandert
De Europese richtlijn over salaristransparantie, aangenomen in 2023, begint invloed uit te oefenen op de wervingsprocessen, ook al is de omzetting in Frans recht nog niet effectief. Het centrale principe is duidelijk: kandidaten moeten het niveau van de beloning of de salarisrange kunnen kennen vóór het interview of bij de publicatie van de aanbieding.
Voor recruiters verandert deze evolutie de onderhandelingsmechaniek diepgaand. Het publiceren van een salarisrange verplicht om de interne schalen vooraf te structureren, iets wat veel KMO’s nog niet hebben geformaliseerd. Het vermelden van salarissen in vacatures blijft in Frankrijk minderheid, terwijl de praktijk in andere Europese landen steeds gebruikelijker wordt.
De onderscheid tussen het Europese recht en de daadwerkelijk toepasbare Franse regels moet in de gaten worden gehouden. Bedrijven die deze verplichting anticiperen, winnen een concurrentievoordeel bij kandidaten, in een context waarin transparantie een van de meest genoemde keuzecriteria is.
Gezochte vaardigheden in 2024: verder dan digitaal
De druk op de arbeidsmarkt beperkt zich niet tot digitale of technische beroepen. De moeilijkst in te vullen functies betreffen sectoren waar de arbeidsomstandigheden, beloning en aantrekkelijkheid al jaren structurele problemen vertonen.
Wat betreft kaderleden is de daling merkbaar. Deze terugval weerspiegelt een afwachtende houding in verband met de economische context, maar ook een herstructurering van de behoeften. Recruiters zoeken minder naar generalisten en meer naar hybride vaardigheden, die technische expertise en relationele capaciteiten combineren.
- Gedragsvaardigheden (aanpassingsvermogen, communicatie, probleemoplossing) blijven een belangrijk selectiecriterium, soms even discriminatoir als technische vaardigheden om twee kandidaten van gelijk niveau te onderscheiden.
- De ecologische transitie genereert wervingsbehoeften in beroepen die vijf jaar geleden nog niet of nauwelijks bestonden, zoals carbon footprint managers of milieu compliance officers.
- De massale pensioneringen die tegen 2030 worden verwacht, verhogen de druk op de vernieuwing van personeel in veel sectoren.
Verwachtingen van kandidaten in 2024: eisen die niet afnemen
De daling van het aantal wervingen heeft de machtsbalans niet hersteld zoals sommige werkgevers hoopten. Kandidaten, ook in minder gekwalificeerde sectoren, handhaven hoge eisen op het gebied van flexibiliteit, zingeving van werk en arbeidsomstandigheden.
Het hybride model (fysiek en telewerk) blijft een sterke indicator. Bedrijven die een volledige terugkeer naar kantoor zonder compensatie opleggen, stuiten op weigeringen of afzeggingen tijdens het proces. Dit fenomeen is bijzonder goed gedocumenteerd bij kaderleden, maar raakt ook middelgrote profielen in ondersteunende functies.
De volatiliteit van kandidaten vormt een operationele uitdaging. Een kandidaat die betrokken is bij een proces kan op elk moment een concurrerende aanbieding accepteren, wat de wervingsduur verlengt en de kosten per aanwerving verhoogt. De snelheid van het wervingsproces is een concurrentievoordeel geworden voor bedrijven die in minder dan twee weken een beslissing kunnen nemen.
De arbeidsmarkt in 2024 wordt gekenmerkt door deze spanning tussen een afname van het aantal aanbiedingen en kwalitatieve eisen die niet afnemen. De bedrijven die effectief werven, zijn degenen die hun salarisstructuren hebben geformaliseerd, hun processen hebben verkort en hun waardepropositie hebben verduidelijkt nog voordat ze een aanbieding publiceren.
