Il mercato del reclutamento in Francia ha registrato nel 2024 un’inflessione notevole. I progetti di reclutamento sono diminuiti rispetto al 2023, segnando un rallentamento significativo.
In questo contesto, le pratiche dei reclutatori e le aspettative dei candidati si sono trasformate sotto l’effetto di diversi fattori simultanei: pressione tecnologica, evoluzione normativa europea e ristrutturazione delle competenze richieste.
Regolamento europeo sull’IA e reclutamento: un quadro che si precisa
Il tema più strutturante per il settore nel 2024 non è l’adozione dell’intelligenza artificiale in sé, ma il quadro giuridico che la accompagna. Il regolamento europeo sull’IA (AI Act) classifica i sistemi utilizzati per filtrare le candidature o valutare i candidati tra i sistemi ad alto rischio. Questa classificazione impone obblighi di trasparenza, documentazione e controllo umano alle aziende che implementano questi strumenti.
Le interdizioni riguardanti alcune pratiche, in particolare l’inferenza delle emozioni sul posto di lavoro, si applicano dal 2 febbraio 2025. Il calendario degli obblighi per i sistemi ad alto rischio ha subito modifiche successive, rendendo necessaria la verifica della versione giuridica in vigore prima di qualsiasi adeguamento.
Numerosi studi di reclutamento che utilizzavano strumenti di scoring comportamentale o analisi video si trovano direttamente coinvolti, anche se i contorni precisi degli obblighi rimangono da chiarire per alcuni usi.
Secondo l’APEC, tra le aziende che hanno reclutato un dirigente nel 2024, una bassa percentuale aveva già integrato strumenti di IA nel proprio processo. Altre consideravano di farlo, ma il passaggio all’azione rimaneva limitato. Il divario tra il discorso mediatico sull’IA e la realtà delle pratiche aziendali costituisce uno dei riscontri più significativi di quest’anno. Seguire le notizie sul sito CCM Recrutement consente di misurare concretamente questa evoluzione nel corso dei mesi.
Reclutamento e trasparenza salariale: cosa cambia con la direttiva europea
La direttiva europea sulla trasparenza delle retribuzioni adottata nel 2023 inizia a influenzare i processi di reclutamento, anche se la sua trasposizione nel diritto francese non è ancora effettiva. Il principio centrale è chiaro: i candidati devono poter conoscere il livello di retribuzione o la fascia salariale prima del colloquio o non appena viene pubblicato l’annuncio.
Per i reclutatori, questa evoluzione modifica profondamente la meccanica della negoziazione. Pubblicare una fascia obbliga a strutturare le griglie interne in anticipo, cosa che molte PMI non hanno ancora formalizzato. La pubblicazione degli stipendi negli annunci di lavoro rimane minoritaria in Francia, mentre la pratica si sta generalizzando in altri paesi europei.
La distinzione tra il diritto europeo e le regole francesi effettivamente applicabili è da monitorare. Le aziende che anticipano questo obbligo guadagnano un vantaggio competitivo nei confronti dei candidati, in un contesto in cui la trasparenza figura tra i criteri di scelta più citati.
Competenze richieste nel 2024: oltre il digitale
La tensione sul mercato del lavoro non si limita ai mestieri del digitale o dell’ingegneria. I mestieri più difficili da coprire riguardano settori in cui le condizioni di lavoro, la retribuzione e l’attrattiva pongono problemi strutturali da diversi anni.
Per quanto riguarda i dirigenti, il calo è evidente. Questa diminuzione riflette un’attesa legata al contesto economico, ma anche una ristrutturazione delle esigenze. I reclutatori cercano meno profili generalisti e più competenze ibride, che combinano expertise tecnica e capacità relazionali.
- Le competenze comportamentali (adattabilità, comunicazione, risoluzione dei problemi) rimangono un criterio di selezione fondamentale, talvolta altrettanto discriminante delle competenze tecniche per differenziare due candidati di livello equivalente.
- La transizione ecologica genera esigenze di reclutamento in mestieri che non esistevano o esistevano poco cinque anni fa, come i responsabili del bilancio carbonico o i responsabili della conformità ambientale.
- Le uscite per pensionamento massicce previste entro il 2030 accentuano la pressione sul rinnovamento delle forze lavoro in molti settori.
Aspettative dei candidati nel 2024: requisiti che non diminuiscono
Il calo dei volumi di reclutamento non ha riequilibrato il rapporto di forza tanto quanto alcuni datori di lavoro speravano. I candidati, anche in settori meno qualificati, mantengono elevate aspettative in termini di flessibilità, significato del lavoro e condizioni di esercizio.
Il modello ibrido (in presenza e telelavoro) rimane un forte indicatore. Le aziende che impongono un ritorno totale in ufficio senza compensazione si scontrano con rifiuti o disdette durante il processo. Questo fenomeno è particolarmente documentato tra i dirigenti, ma colpisce anche profili intermedi nelle funzioni di supporto.
La volatilità dei candidati rappresenta una sfida operativa. Un candidato impegnato in un processo può accettare un’offerta concorrente in qualsiasi momento, il che allunga i tempi di reclutamento e aumenta il costo per assunzione. La rapidità del processo di reclutamento è diventata un vantaggio competitivo per le aziende in grado di prendere una decisione in meno di due settimane.
Il mercato del reclutamento nel 2024 si caratterizza per questa tensione tra un volume di offerte in calo e requisiti qualitativi che non diminuiscono. Le aziende che reclutano in modo efficace sono quelle che hanno formalizzato le loro griglie salariali, accorciato i loro processi e chiarito la loro proposta di valore anche prima di pubblicare un’offerta.
