O mercado de recrutamento na França passou em 2024 por uma inflexão notável. Os projetos de recrutamento recuaram em relação a 2023, marcando um desaceleramento significativo.
Nesse contexto, as práticas dos recrutadores e as expectativas dos candidatos se transformaram sob a influência de vários fatores simultâneos: pressão tecnológica, evolução regulatória europeia e recomposição das competências buscadas.
Regulamento europeu sobre IA e recrutamento: um quadro que se precisa
O assunto mais estruturante para o setor em 2024 não é a adoção da inteligência artificial em si, mas o quadro jurídico que a acompanha. O regulamento europeu sobre IA (AI Act) classifica os sistemas utilizados para filtrar candidaturas ou avaliar candidatos entre os sistemas de alto risco. Essa classificação impõe obrigações de transparência, documentação e controle humano às empresas que implementam essas ferramentas.
As proibições relacionadas a certas práticas, especialmente a inferência de emoções no local de trabalho, entram em vigor a partir de 2 de fevereiro de 2025. O cronograma das obrigações para os sistemas de alto risco foi objeto de modificações posteriores, o que torna necessária a verificação da versão jurídica em vigor antes de qualquer conformidade.
Vários escritórios de recrutamento que utilizavam ferramentas de pontuação comportamental ou análise de vídeo estão diretamente afetados, mesmo que os contornos precisos das obrigações ainda precisem ser esclarecidos para alguns usos.
Segundo a APEC, entre as empresas que recrutaram um executivo em 2024, uma pequena parte já havia integrado ferramentas de IA ao seu processo. Outras consideravam fazê-lo, mas a implementação ainda era limitada. A diferença entre o discurso midiático sobre IA e a realidade das práticas nas empresas é um dos constatações marcantes deste ano. Acompanhar as notícias no site CCM Recrutamento permite medir concretamente essa evolução ao longo dos meses.
Recrutamento e transparência salarial: o que muda com a diretiva europeia
A diretiva europeia sobre transparência das remunerações, adotada em 2023, começa a impactar os processos de recrutamento, mesmo que sua transposição para o direito francês ainda não seja efetiva. O princípio central é claro: os candidatos devem poder conhecer o nível de remuneração ou a faixa salarial antes da entrevista ou assim que a oferta for publicada.
Para os recrutadores, essa evolução modifica profundamente a mecânica de negociação. Publicar uma faixa salarial obriga a estruturar as tabelas internas previamente, o que muitas PME ainda não formalizaram. A exibição de salários nas ofertas de emprego permanece minoritária na França, enquanto a prática se generaliza em outros países europeus.
A distinção entre o direito europeu e as regras francesas efetivamente aplicáveis deve ser monitorada. As empresas que antecipam essa obrigação ganham uma vantagem competitiva junto aos candidatos, em um contexto onde a transparência figura entre os critérios de escolha mais citados.
Competências buscadas em 2024: além do digital
A tensão no mercado de trabalho não se limita às profissões digitais ou de engenharia. Os empregos mais difíceis de preencher envolvem setores onde as condições de trabalho, a remuneração e a atratividade apresentam problemas estruturais há vários anos.
No lado dos executivos, a queda é perceptível. Essa diminuição reflete uma espera ligada ao contexto econômico, mas também uma recomposição das necessidades. Os recrutadores buscam menos perfis generalistas e mais competências híbridas, combinando expertise técnica e habilidades relacionais.
- As competências comportamentais (adaptabilidade, comunicação, resolução de problemas) continuam a ser um critério de seleção importante, às vezes tão discriminante quanto as competências técnicas para diferenciar dois candidatos de nível equivalente.
- A transição ecológica gera necessidades de recrutamento em profissões que não existiam ou eram raras há cinco anos, como os responsáveis por balanço de carbono ou os encarregados de conformidade ambiental.
- As aposentadorias em massa esperadas até 2030 aumentam a pressão sobre a renovação das equipes em muitos setores.
Expectativas dos candidatos em 2024: exigências que não diminuem
A queda nos volumes de recrutamento não reequilibrou a relação de forças tanto quanto alguns empregadores esperavam. Os candidatos, incluindo em setores menos qualificados, mantêm exigências elevadas em termos de flexibilidade, sentido do trabalho e condições de exercício.
O modelo híbrido (presencial e teletrabalho) continua a ser um forte indicativo. As empresas que impõem um retorno integral ao escritório sem compensação enfrentam recusas ou desistências durante o processo. Esse fenômeno é particularmente documentado entre os executivos, mas também afeta perfis intermediários nas funções de suporte.
A volatilidade dos candidatos representa um desafio operacional. Um candidato engajado em um processo pode aceitar uma oferta concorrente a qualquer momento, o que prolonga os prazos de recrutamento e aumenta o custo por contratação. A rapidez do processo de recrutamento se tornou uma vantagem competitiva para as empresas capazes de tomar uma decisão em menos de duas semanas.
O mercado de recrutamento em 2024 é caracterizado por essa tensão entre um volume de ofertas em queda e exigências qualitativas que não diminuem. As empresas que recrutam de forma eficaz são aquelas que formalizaram suas tabelas salariais, encurtaram seus processos e esclareceram sua proposta de valor antes mesmo de publicar uma oferta.
