Le marché du recrutement en France a connu en 2024 une inflexion notable. Les projets de recrutement ont reculé par rapport à 2023, marquant un ralentissement significatif.
Dans ce contexte, les pratiques des recruteurs et les attentes des candidats se sont transformées sous l’effet de plusieurs facteurs simultanés : pression technologique, évolution réglementaire européenne et recomposition des compétences recherchées.
Règlement européen sur l’IA et recrutement : un cadre qui se précise
Le sujet le plus structurant pour le secteur en 2024 n’est pas l’adoption de l’intelligence artificielle elle-même, mais le cadre juridique qui l’accompagne. Le règlement européen sur l’IA (AI Act) classe les systèmes utilisés pour filtrer des candidatures ou évaluer des candidats parmi les systèmes à haut risque. Cette classification impose des obligations de transparence, de documentation et de contrôle humain aux entreprises qui déploient ces outils.
Les interdictions concernant certaines pratiques, notamment l’inférence des émotions sur le lieu de travail, s’appliquent depuis le 2 février 2025. Le calendrier des obligations pour les systèmes à haut risque a fait l’objet de modifications ultérieures, ce qui rend la vérification de la version juridique en vigueur nécessaire avant toute mise en conformité.
Plusieurs cabinets de recrutement qui utilisaient des outils de scoring comportemental ou d’analyse vidéo se trouvent directement concernés, alors même que les contours précis des obligations restent à clarifier pour certains usages.
Selon l’APEC, parmi les entreprises ayant recruté un cadre en 2024, une faible part avait déjà intégré des outils d’IA à son processus. D’autres envisageaient de le faire, mais le passage à l’acte restait limité. L’écart entre le discours médiatique sur l’IA et la réalité des pratiques en entreprise constitue l’un des constats marquants de cette année. Suivre les actualités sur le site CCM Recrutement permet de mesurer concrètement cette évolution au fil des mois.
Recrutement et transparence salariale : ce que change la directive européenne
La directive européenne sur la transparence des rémunérations adoptée en 2023 commence à peser sur les processus de recrutement, même si sa transposition en droit français n’est pas encore effective. Le principe central est clair : les candidats doivent pouvoir connaître le niveau de rémunération ou la fourchette salariale avant l’entretien ou dès la publication de l’offre.
Pour les recruteurs, cette évolution modifie profondément la mécanique de négociation. Publier une fourchette oblige à structurer les grilles internes en amont, ce que de nombreuses PME n’ont pas encore formalisé. L’affichage des salaires dans les offres d’emploi reste minoritaire en France, alors que la pratique se généralise dans d’autres pays européens.
La distinction entre le droit européen et les règles françaises effectivement applicables est à surveiller. Les entreprises qui anticipent cette obligation gagnent un avantage concurrentiel auprès des candidats, dans un contexte où la transparence figure parmi les critères de choix les plus cités.
Compétences recherchées en 2024 : au-delà du numérique
La tension sur le marché du travail ne se limite pas aux métiers du numérique ou de l’ingénierie. Les métiers les plus difficiles à pourvoir concernent des secteurs où les conditions de travail, la rémunération et l’attractivité posent des problèmes structurels depuis plusieurs années.
Côté cadres, la baisse est sensible. Ce recul traduit un attentisme lié au contexte économique, mais aussi une recomposition des besoins. Les recruteurs cherchent moins de profils généralistes et davantage de compétences hybrides, mêlant expertise technique et capacités relationnelles.
- Les compétences comportementales (adaptabilité, communication, résolution de problèmes) restent un critère de sélection majeur, parfois aussi discriminant que les compétences techniques pour départager deux candidats de niveau équivalent.
- La transition écologique génère des besoins en recrutement dans des métiers qui n’existaient pas ou peu il y a cinq ans, comme les responsables bilan carbone ou les chargés de conformité environnementale.
- Les départs en retraite massifs attendus d’ici 2030 accentuent la pression sur le renouvellement des effectifs dans de nombreux secteurs.
Attentes des candidats en 2024 : des exigences qui ne faiblissent pas
La baisse des volumes de recrutement n’a pas rééquilibré le rapport de force autant que certains employeurs l’espéraient. Les candidats, y compris dans des secteurs moins qualifiés, maintiennent des exigences élevées en matière de flexibilité, de sens du travail et de conditions d’exercice.
Le modèle hybride (présentiel et télétravail) reste un marqueur fort. Les entreprises qui imposent un retour intégral au bureau sans compensation se heurtent à des refus ou à des désistements en cours de processus. Ce phénomène est particulièrement documenté chez les cadres, mais il touche aussi des profils intermédiaires dans les fonctions support.
La volatilité des candidats constitue un défi opérationnel. Un candidat engagé dans un processus peut accepter une offre concurrente à tout moment, ce qui allonge les délais de recrutement et augmente le coût par embauche. La rapidité du processus de recrutement est devenue un avantage concurrentiel pour les entreprises capables de prendre une décision en moins de deux semaines.
Le marché du recrutement en 2024 se caractérise par cette tension entre un volume d’offres en repli et des exigences qualitatives qui ne diminuent pas. Les entreprises qui recrutent efficacement sont celles qui ont formalisé leurs grilles salariales, raccourci leurs processus et clarifié leur proposition de valeur avant même de publier une offre.
