El mercado de reclutamiento en Francia ha experimentado en 2024 una inflexión notable. Los proyectos de reclutamiento han disminuido en comparación con 2023, marcando un desaceleración significativa.
En este contexto, las prácticas de los reclutadores y las expectativas de los candidatos se han transformado bajo la influencia de varios factores simultáneos: presión tecnológica, evolución regulatoria europea y recomposición de las competencias demandadas.
Reglamento europeo sobre IA y reclutamiento: un marco que se precisa
El tema más estructurante para el sector en 2024 no es la adopción de la inteligencia artificial en sí, sino el marco jurídico que la acompaña. El reglamento europeo sobre la IA (AI Act) clasifica los sistemas utilizados para filtrar candidaturas o evaluar candidatos entre los sistemas de alto riesgo. Esta clasificación impone obligaciones de transparencia, documentación y control humano a las empresas que despliegan estas herramientas.
Las prohibiciones sobre ciertas prácticas, en particular la inferencia de emociones en el lugar de trabajo, se aplican desde el 2 de febrero de 2025. El calendario de obligaciones para los sistemas de alto riesgo ha sido objeto de modificaciones posteriores, lo que hace necesaria la verificación de la versión jurídica vigente antes de cualquier adecuación.
Varias agencias de reclutamiento que utilizaban herramientas de puntuación conductual o análisis de video se ven directamente afectadas, incluso cuando los contornos precisos de las obligaciones aún deben aclararse para ciertos usos.
Según la APEC, entre las empresas que reclutaron un ejecutivo en 2024, una baja proporción ya había integrado herramientas de IA en su proceso. Otras consideraban hacerlo, pero la acción seguía siendo limitada. La brecha entre el discurso mediático sobre la IA y la realidad de las prácticas en las empresas constituye uno de los hallazgos más destacados de este año. Seguir las noticias en el sitio CCM Recrutement permite medir concretamente esta evolución a lo largo de los meses.
Reclutamiento y transparencia salarial: lo que cambia la directiva europea
La directiva europea sobre la transparencia de las remuneraciones adoptada en 2023 comienza a influir en los procesos de reclutamiento, aunque su transposición al derecho francés aún no es efectiva. El principio central es claro: los candidatos deben poder conocer el nivel de remuneración o el rango salarial antes de la entrevista o desde la publicación de la oferta.
Para los reclutadores, esta evolución modifica profundamente la mecánica de negociación. Publicar un rango obliga a estructurar las escalas internas por adelantado, algo que muchas pymes aún no han formalizado. La publicación de salarios en las ofertas de empleo sigue siendo minoritaria en Francia, mientras que la práctica se generaliza en otros países europeos.
La distinción entre el derecho europeo y las reglas francesas efectivamente aplicables debe ser vigilada. Las empresas que anticipan esta obligación obtienen una ventaja competitiva ante los candidatos, en un contexto donde la transparencia figura entre los criterios de elección más citados.
Competencias demandadas en 2024: más allá de lo digital
La tensión en el mercado laboral no se limita a los trabajos digitales o de ingeniería. Los trabajos más difíciles de cubrir pertenecen a sectores donde las condiciones laborales, la remuneración y la atractividad han planteado problemas estructurales durante varios años.
En el lado de los ejecutivos, la disminución es notable. Esta caída refleja una espera relacionada con el contexto económico, pero también una recomposición de las necesidades. Los reclutadores buscan menos perfiles generalistas y más competencias híbridas, combinando experiencia técnica y habilidades interpersonales.
- Las competencias conductuales (adaptabilidad, comunicación, resolución de problemas) siguen siendo un criterio de selección clave, a veces tan discriminante como las competencias técnicas para diferenciar a dos candidatos de nivel equivalente.
- La transición ecológica genera necesidades de reclutamiento en trabajos que no existían o existían poco hace cinco años, como los responsables de balance de carbono o los encargados de cumplimiento ambiental.
- Las jubilaciones masivas esperadas para 2030 aumentan la presión sobre la renovación de personal en muchos sectores.
Expectativas de los candidatos en 2024: exigencias que no disminuyen
La disminución de los volúmenes de reclutamiento no ha reequilibrado la relación de fuerzas tanto como algunos empleadores esperaban. Los candidatos, incluso en sectores menos calificados, mantienen altas exigencias en términos de flexibilidad, sentido del trabajo y condiciones de ejercicio.
El modelo híbrido (presencial y teletrabajo) sigue siendo un marcador fuerte. Las empresas que imponen un regreso total a la oficina sin compensación se enfrentan a rechazos o a desistimientos durante el proceso. Este fenómeno está particularmente documentado entre los ejecutivos, pero también afecta a perfiles intermedios en funciones de soporte.
La volatilidad de los candidatos constituye un desafío operativo. Un candidato comprometido en un proceso puede aceptar una oferta competidora en cualquier momento, lo que alarga los plazos de reclutamiento y aumenta el costo por contratación. La rapidez del proceso de reclutamiento se ha convertido en una ventaja competitiva para las empresas capaces de tomar una decisión en menos de dos semanas.
El mercado de reclutamiento en 2024 se caracteriza por esta tensión entre un volumen de ofertas en disminución y exigencias cualitativas que no disminuyen. Las empresas que reclutan eficazmente son aquellas que han formalizado sus escalas salariales, acortado sus procesos y clarificado su propuesta de valor incluso antes de publicar una oferta.
