Der Rekrutierungsmarkt in Frankreich hat 2024 eine bemerkenswerte Wende genommen. Die Rekrutierungsprojekte sind im Vergleich zu 2023 zurückgegangen, was einen signifikanten Rückgang markiert.
In diesem Kontext haben sich die Praktiken der Recruiter und die Erwartungen der Kandidaten unter dem Einfluss mehrerer gleichzeitiger Faktoren verändert: technologischer Druck, europäische regulatorische Entwicklungen und eine Neugestaltung der gefragten Kompetenzen.
Europäische Verordnung zur KI und Rekrutierung: ein sich präzisierender Rahmen
Das strukturierteste Thema für den Sektor im Jahr 2024 ist nicht die Einführung von Künstlicher Intelligenz selbst, sondern der rechtliche Rahmen, der sie begleitet. Die europäische Verordnung zur KI (AI Act) klassifiziert die Systeme, die zur Filterung von Bewerbungen oder zur Bewertung von Kandidaten verwendet werden, als Hochrisikosysteme. Diese Klassifizierung verpflichtet Unternehmen, die diese Werkzeuge einsetzen, zu Transparenz, Dokumentation und menschlicher Kontrolle.
Die Verbote bestimmter Praktiken, insbesondere die Ableitung von Emotionen am Arbeitsplatz, gelten seit dem 2. Februar 2025. Der Zeitplan für die Verpflichtungen für Hochrisikosysteme wurde später geändert, was die Überprüfung der geltenden rechtlichen Version vor einer Konformitätsprüfung erforderlich macht.
Mehrere Personalvermittlungsagenturen, die Verhaltensbewertungstools oder Videoanalyse verwendet haben, sind direkt betroffen, während die genauen Rahmenbedingungen der Verpflichtungen für bestimmte Anwendungen noch geklärt werden müssen.
Laut APEC hatte unter den Unternehmen, die 2024 einen Führungskraft eingestellt haben, ein geringer Anteil bereits KI-Tools in seinen Prozess integriert. Andere planten dies, aber der Übergang blieb begrenzt. Die Diskrepanz zwischen der medialen Diskussion über KI und der Realität der Unternehmenspraktiken ist eine der markantesten Feststellungen dieses Jahres. Die Neuigkeiten auf der Website CCM Recrutement zu verfolgen, ermöglicht es, diese Entwicklung im Laufe der Monate konkret zu messen.
Rekrutierung und Gehaltstransparenz: was die europäische Richtlinie ändert
Die europäische Richtlinie zur Transparenz der Vergütung, die 2023 verabschiedet wurde, beginnt, die Rekrutierungsprozesse zu beeinflussen, auch wenn ihre Umsetzung in französisches Recht noch nicht wirksam ist. Das zentrale Prinzip ist klar: Die Kandidaten müssen vor dem Interview oder bereits bei der Veröffentlichung des Angebots über das Gehaltsniveau oder die Gehaltsspanne informiert werden.
Für die Recruiter verändert diese Entwicklung die Verhandlungsmechanik grundlegend. Die Veröffentlichung einer Gehaltsspanne zwingt dazu, die internen Gehaltstabellen im Vorfeld zu strukturieren, was viele KMU noch nicht formalisiert haben. Die Anzeige von Gehältern in Stellenangeboten bleibt in Frankreich gering, während diese Praxis in anderen europäischen Ländern zunehmend verbreitet ist.
Die Unterscheidung zwischen europäischem Recht und tatsächlich anwendbaren französischen Regeln ist zu beobachten. Unternehmen, die diese Verpflichtung antizipieren, gewinnen einen Wettbewerbsvorteil bei den Kandidaten, in einem Kontext, in dem Transparenz zu den am häufigsten genannten Auswahlkriterien gehört.
Gesuchte Kompetenzen 2024: über das Digitale hinaus
Der Druck auf dem Arbeitsmarkt beschränkt sich nicht auf digitale oder ingenieurtechnische Berufe. Die am schwersten zu besetzenden Stellen betreffen Sektoren, in denen die Arbeitsbedingungen, die Vergütung und die Attraktivität seit mehreren Jahren strukturelle Probleme aufwerfen.
Bei den Führungskräften ist der Rückgang spürbar. Dieser Rückgang spiegelt eine Abwarthaltung im Zusammenhang mit dem wirtschaftlichen Kontext wider, aber auch eine Neugestaltung der Bedürfnisse. Die Recruiter suchen weniger nach Generalistenprofilen und mehr nach hybriden Kompetenzen, die technische Expertise und zwischenmenschliche Fähigkeiten kombinieren.
- Die sozialen Kompetenzen (Anpassungsfähigkeit, Kommunikation, Problemlösung) bleiben ein wichtiges Auswahlkriterium, manchmal ebenso entscheidend wie die technischen Fähigkeiten, um zwei Kandidaten auf gleichem Niveau zu unterscheiden.
- Der ökologische Übergang erzeugt Rekrutierungsbedarf in Berufen, die vor fünf Jahren kaum oder gar nicht existierten, wie z.B. Kohlenstoffbilanzverantwortliche oder Umwelt-Compliance-Beauftragte.
- Die massiven Pensionierungen, die bis 2030 erwartet werden, verstärken den Druck auf die Erneuerung der Belegschaften in vielen Sektoren.
Erwartungen der Kandidaten 2024: Anforderungen, die nicht nachlassen
Der Rückgang der Rekrutierungsvolumina hat das Kräfteverhältnis nicht so sehr ins Gleichgewicht gebracht, wie es sich einige Arbeitgeber erhofft hatten. Die Kandidaten, auch in weniger qualifizierten Sektoren, halten an hohen Anforderungen in Bezug auf Flexibilität, Sinnhaftigkeit der Arbeit und Arbeitsbedingungen fest.
Das hybride Modell (Präsenz und Homeoffice) bleibt ein starkes Merkmal. Unternehmen, die eine vollständige Rückkehr ins Büro ohne Kompensation verlangen, stoßen auf Ablehnung oder Rücktritte während des Prozesses. Dieses Phänomen ist besonders bei Führungskräften dokumentiert, betrifft jedoch auch mittlere Profile in unterstützenden Funktionen.
Die Volatilität der Kandidaten stellt eine operationale Herausforderung dar. Ein Kandidat, der sich in einem Prozess befindet, kann jederzeit ein konkurrierendes Angebot annehmen, was die Rekrutierungszeiten verlängert und die Kosten pro Einstellung erhöht. Die Schnelligkeit des Rekrutierungsprozesses ist zu einem Wettbewerbsvorteil für Unternehmen geworden, die in weniger als zwei Wochen eine Entscheidung treffen können.
Der Rekrutierungsmarkt 2024 ist durch diese Spannung zwischen einem rückläufigen Angebot und unveränderten qualitativen Anforderungen gekennzeichnet. Die Unternehmen, die effektiv rekrutieren, sind diejenigen, die ihre Gehaltstabellen formalisiert, ihre Prozesse verkürzt und ihr Wertversprechen klar definiert haben, noch bevor sie ein Angebot veröffentlichen.
